• Monique Dawalibi

Contratação de profissionais qualificados: o contrato de vesting

O contrato de vesting, amplamente utilizado no ramo das startups, é um contrato atípico por meio do qual viabiliza-se a participação societária de um colaborador de forma gradual, segura e mediante o atingimento de metas pré-determinadas. Assim, configura-se como uma boa alternativa para a empresa conseguir atrair novos talentos e/ou mão de obra qualificada, mesmo sem tantos recursos para despender com funcionários.

O contrato de vesting é, por definição de Fabrício de Oliveira e Amanda Ramalho na Revista da Faculdade de Direito da UFMG, o “contrato em que as partes pactuam que haverá uma distribuição das ações disponíveis em uma sociedade empresária, de maneira gradual e progressiva, levando em conta parâmetros especificados de produtividade.” Nesse sentido, trata-se de um instrumento de investimento que vai transferindo à parte porcentagens de participação social conforme atinge os resultados pactuados. Ela vai “vestindo” as quotas - e é daí que origina o nome de vesting -, em sociedades limitadas, ou as ações, em sociedades anônimas, proporcionalmente às metas conquistadas.

Assim, oferece vantagem tanto à empresa contratante quanto ao profissional contratado: a primeira consegue atrair talentos especializados mesmo sem potencial econômico para remuneração direta à altura, enquanto o segundo vislumbra a possibilidade de adquirir participação societária por intermédio de seus serviços. Além disso, o contrato é interessante pois contratante e contratado conseguem, ao longo do período, se conhecerem melhor dentro do ambiente de trabalho antes de, efetivamente, tornarem-se sócias.

O vesting caracteriza-se como um contrato atípico, conceituado por Orlando Gomes como aqueles não esquematizados pela lei, formados por meio da liberdade contratual a partir de elementos originais ou da fusão de elementos de outros contratos. Também, a forma é livre, podendo ser falado, escrito (recomendável, mais seguro para eventual prova judicial), um contrato próprio, um anexo, mera cláusula, entre outras inúmeras possibilidades. Dessa maneira, há amplo espaço para a criatividade das partes no exercício de sua autonomia privada, tanto nas cláusulas quanto na forma, ainda que também existam elementos característicos.

Neste artigo, exploraremos três cláusulas comuns desses contratos: cliff, milestone e term sheet.

A cláusula de cliff determina um período de carência antes do colaborador começar a obter as cotas. Trata-se de um intervalo “probatório” para que os sócios possam conhecer mais de perto o trabalho do colaborador e avaliar sua adequação ao quadro social, enquanto o colaborador, também, analisa sua identificação com o ambiente empresarial. O cliff atua acaba conciliando uma condição suspensiva - futura e incerta, dependente da qualidade do trabalho do colaborador - com um termo - futuro e certo, dado pelo prazo mínimo de participação para que o colaborador faça parte do quadro social. O art. 121 define condição como cláusula formada a partir da vontade das partes que subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto. Especificamente sobre a condição suspensiva, dispõe o art. 125 do mesmo diploma que, enquanto o evento não se concretizar, não há aquisição dos direitos. Ora, somente findo o intervalo de tempo previsto no cliff e mediante a verificação do trabalho exercido com qualidade, os direitos às cotas começam a ser adquiridos pelo colaborador.

Por sua vez, o milestone são os requisitos, objetivos e metas que o colaborador deve atingir a fim de adquirir participação societária. Nesse ponto, inúmeras são as possibilidades, decorrendo, exclusivamente, da vontade das partes. Como exemplo, têm-se: metas fixas, como atingir 100 mil de faturamento em um ano, metas progressivas, como aumentar o lucro em 20% ao mês durante seis meses, trabalhar por determinado período, entre tantos outros advindos da autonomia privada.

Em terceiro lugar, o term sheet, comum nos contratos de investimento, regula os poderes e direitos do potencial sócio, caso venha a adquirir as cotas sociais. Algumas disposições recorrentes nessa categoria que regula os investimentos são: direitos de voto, opções de conversão, obrigações dos fundadores, confidencialidade, critérios para valuation, etc.

Examinado o contrato de vesting em si, vale ressaltar dois pontos de atenção: o risco de configurar relação trabalhista e os empecilhos jurídicos na conversão das cotas.

As relações trabalhistas trazem consigo uma série de custos adicionais para além dos salários. Ora, se o objetivo do vesting é a atração de profissionais qualificados sem o dispêndio de tantos recursos, não se pode permitir que o pacto entre as partes se configure como vínculo empregatício, cujos pressupostos constam nos artigos 2° e 3° da CLT. Nesse sentido, a jurisprudência do TST aponta, no AIRR-7400-93.2009.5.02.0511:

“O plano de opção de compra de ações, instrumento que efetivamente norteia a participação acionária dos empregados, deve basear-se sempre nos seguintes fatores: i) preço de emissão da ação, ii) prazo para obtenção da elegibilidade do exercício das opções (prazo de carência ou vesting) e iii) prazo máximo para o exercício das opções (termo da opção).

O prazo de elegibilidade, também chamado de prazo de carência, é o período em que o empregado deve permanecer na empresa até que possa exercer a sua opção de compra de ações. Após o fim do prazo de carência, o empregado, caso queira adquirir as ações cuja opção de compra lhe foi garantida, deve fazê-lo num prazo máximo, que costuma ser de seis meses (termo da opção).

Os planos de ‘Stock Option’ representam, portanto, a concessão futura do direito de opção de compra de ações a destinatários específicos (administradores, empregados ou prestadores autônomos de serviços da companhia ou de suas subsidiárias), que possuem a prerrogativa de exercer um direito de aquisição de ações, mediante o pagamento de um preço prefixado.”

Dessa forma, recomenda-se que o contrato de vesting preveja, para a transferência das quotas, o pagamento de um valor, sob pena de configurar “salário” e, consequentemente, incidirem despesas de relações trabalhistas na relação entre empresa e empregado (com contrato acessório de vesting) ou entre empresa e colaborador (relação exclusiva de vesting).

Conceber a conversão das cotas do vesting como uma opção de compra também é a forma mais segura de execução do contrato nas sociedades limitadas, tipo societário muito frequente no ramo das startups. Isso porque o Código Civil veda, em seu artigo 1.055 § 2°, a contribuição social que consista em prestação de serviços. Portanto, é impedido pelo ordenamento jurídico que o colaborador adquira as quotas meramente pelo exercício das atividades previstas no acordo e, nesse sentido, colocar as quotas “à venda”, como uma opção de compra, ao colaborador, mesmo que com preço inferior, em tese não infringe a disposição legal e viabiliza o vesting mesmo em sociedades limitadas.

Portanto, o vesting caracteriza-se como um contrato de investimento que viabiliza a participação societária de uma parte mediante o atingimento de certas metas e objetivos. Diante das tênues fronteiras analisadas ao longo do artigo entre o contrato e as demais áreas do direito, é aconselhável sempre procurar um profissional ou empresa júnior jurídica em prol de acordos lícitos e seguros para as partes!


*O conteúdo deste artigo possui caráter genérico e estritamente informativo. O presente artigo não deve ser interpretado como opinião legal ou aconselhamento jurídico específico da Sanfran Jr. Para eventuais dúvidas, entre em contato com um advogado ou Empresa Júnior jurídica.


REFERÊNCIAS:

OLIVEIRA, Fabrício Vasconcelos de; RAMALHO, Amanda Maia. O Contrato de Vesting. Revista da Faculdade de Direito da UFMG, Belo Horizonte, n. 69, pp. 183 – 200, Jul/Dec. 2016. p. 184.

GOMES, Orlando. Contratos. 26° ed. Rio de Janeiro, Forense, 2009.

CREMADES, Alejandro. Term Sheet: Here Is Everything Entrepreneurs Must Know When Fundraising. Forbes, 2018. Disponível em: https://www.forbes.com/sites/alejandrocremades/2018/07/07/term-sheet-here-is-everything-entrepreneurs-must-know-when-fundraising/?sh=25e9f4a243ef. Acesso em 26 de setembro de 2021.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Agravo de Instrumento n° TST-AIRR-7400-93.2009.5.02.0511. Agravante: Henkel Loctite LTDA. Agravada: Graciela Felipa Fernandez. Relator: Augusto César Leite de Carvalho. Brasília, 9 de março de 2016.


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